Keine Probezeit mehr im GVP-Tarifvertrag ab 2026: Was Personaldienstleister zu Wartezeit, Kündigung und Arbeitsvertrag wissen müssen. Jetzt informieren.
Die Branche diskutiert: Seit dem 1. Januar 2026 kennt der neue GVP-Tarifvertrag keine Probezeit mehr. Was auf den ersten Blick wie ein gravierender Einschnitt für Personaldienstleister wirkt, ist bei näherer Betrachtung ein echter Verhandlungserfolg der Verbände – bringt aber kommunikativen Klärungsbedarf mit sich. Daniel Müller spricht in Episode 934 mit Dr. Alexander Bissels, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei CMS, über die rechtlichen Folgen, typische Mythen und die Frage, wie Du Kündigungen in den ersten sechs Monaten jetzt sauber formulierst.
Die häufigste Verwechslung in der Praxis: Probezeit und Wartezeit sind zwei vollkommen unterschiedliche Rechtsinstitute. Beide dauern zufällig jeweils sechs Monate – das ist aber auch die einzige Gemeinsamkeit.
Die Probezeit muss ausdrücklich vereinbart werden und regelt ausschließlich die Dauer der Kündigungsfrist. Innerhalb einer vereinbarten Probezeit darf laut Gesetz mit zwei Wochen Frist gekündigt werden. Die Wartezeit nach § 1 Kündigungsschutzgesetz läuft dagegen automatisch: Erst nach sechs Monaten im Beschäftigungsverhältnis kann der Mitarbeiter den allgemeinen Kündigungsschutz geltend machen – in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern.
Dr. Alexander Bissels bringt es im Podcast auf den Punkt: “Die Probezeit sorgt nur für eine Verkürzung der Kündigungsfrist. Die Wartezeit ist dasjenige, was dem Mitarbeiter einen besonderen Schutz vermittelt.” Genau diese Unterscheidung ging in der Praxis über Jahre verloren – auch bei Banken, die Kreditanfragen standardmäßig mit der Probezeit verknüpft haben.
Der neue GVP-Tarifvertrag verzichtet bewusst auf eine ausdrückliche Probezeit, sieht aber weiterhin stark verkürzte Kündigungsfristen innerhalb der ersten sechs Monate vor. Ab dem siebten Monat greifen dann die normalen gesetzlichen Kündigungsfristen.
Warum ist das ein schlauer Move? Der Gesetzgeber hatte zuletzt die klassische Sechs-Monats-Probezeit in befristeten Arbeitsverhältnissen durchlöchert: Die Probezeit musste im Verhältnis zur erwarteten Befristungsdauer und zur Art der Tätigkeit stehen. Bei kurzen Befristungen oder einfachen Tätigkeiten war damit nicht mehr pauschal eine Probezeit von sechs Monaten wirksam vereinbar. Bissels dazu: “Durch den neuen Tarifvertrag begibt man sich dieser Unsicherheit, die dem alten Tarifvertrag noch innewohnte.”
Praktisch bedeutet das: Du kannst weiterhin in den ersten sechs Monaten ohne allgemeinen Kündigungsschutz mit kurzen Fristen trennen – Du brauchst dafür aber keine vertragliche Probezeitregelung mehr.
Die gute Nachricht: Bestandsarbeitsverträge mit dynamischer Bezugnahmeklausel auf den GVP-Tarifvertrag in der jeweils aktuellen Fassung werden automatisch in das neue Tarifwerk überführt. Selbst wenn im Altvertrag noch das Wort Probezeit steht, spielt das ab dem 1. Januar 2026 keine Rolle mehr, weil die neuen tariflichen Bestimmungen gelten.
Für neue Arbeitsverträge gilt: Die vom Verband herausgegebenen Muster enthalten keine Probezeitregelung mehr. Wer trotzdem künstlich eine Probezeit in den Arbeitsvertrag hineinformuliert, um psychologische Signalwirkung zu erzielen, riskiert Probleme. Bissels warnt: “Abweichungen vom Tarifvertrag, die für den Mitarbeiter negativ sind, können dazu führen, dass man nicht mehr vom Gleichstellungsgrundsatz ab dem ersten Tag abweichen kann.”
Handlungsempfehlung: Keine eigenen Probezeitklauseln in den Arbeitsvertrag aufnehmen. Auf den Tarifvertrag verweisen und fertig .
Bislang arbeiteten viele Personaldienstleister mit Kündigungsvorlagen, die ausdrücklich als Probezeitkündigung überschrieben waren. Diese Vorlagen sind jetzt rechtlich falsch, weil es keine Probezeit mehr gibt.
Rechtlich korrekt wäre der Hinweis: “Die Kündigung erfolgt innerhalb der Wartezeit nach § 1 Kündigungsschutzgesetz. Das Kündigungsschutzgesetz ist nicht anwendbar.” Das Problem in der Praxis: Mitarbeiter kennen den Begriff Wartezeit oft nicht – und könnten deshalb eher zum Anwalt gehen, weil sie denken, hier stimme etwas nicht.
Bissels rät aus juristischer Sicht eindeutig zur korrekten Bezeichnung: “Ich halte es eher damit, dass man es sauber und richtig formuliert, bevor man sich gewissen Unwegbarkeiten hingibt.” Eine absichtlich falsche Bezeichnung als Probezeitkündigung mag Verfahren verhindern, öffnet aber argumentativ Flanken vor dem Arbeitsgericht – inklusive möglicher Quengelprämien im Vergleich.
Unabhängig von der Formulierung gilt: Sprich Kündigungen nie kommentarlos per Post aus. Ein persönliches Gespräch – idealerweise mit Zeugen – klärt Missverständnisse, bevor sie vor Gericht landen.
Rechtlich ist eine Verkürzung der sechsmonatigen Wartezeit möglich, eine Verlängerung nicht. Du könntest also vereinbaren, dass der allgemeine Kündigungsschutz schon nach drei Monaten oder sogar ab Tag 1 greift. Aus Arbeitgebersicht ist das jedoch nicht zu empfehlen, weil Du Dir damit die Flexibilität nimmst, Dich während der Einarbeitung ohne schwerwiegende Gründe zu trennen.
In 23 Jahren Zeitarbeit hat Daniel Müller diese Frage von keinem einzigen Mitarbeiter gehört – die Sprache dreht sich fast immer um die Probezeit, nie um die Wartezeit. Genau darin liegt die kommunikative Herausforderung des neuen Tarifvertrags.
Nein, der neue GVP-Tarifvertrag sieht seit dem 1. Januar 2026 keine ausdrückliche Probezeit mehr vor. Stattdessen gelten innerhalb der ersten sechs Monate verkürzte Kündigungsfristen ohne den Umweg über eine Probezeitvereinbarung. Der allgemeine Kündigungsschutz greift weiterhin erst nach sechs Monaten Wartezeit.
Die Probezeit muss vertraglich vereinbart werden und regelt nur die Dauer der Kündigungsfrist (zwei Wochen laut Gesetz). Die Wartezeit gilt automatisch nach dem Kündigungsschutzgesetz und bestimmt, ab wann der Arbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz genießt. Beide dauern zufällig sechs Monate, haben aber nichts miteinander zu tun.
Nein, wenn Deine Arbeitsverträge eine dynamische Bezugnahmeklausel auf den GVP-Tarifvertrag in der jeweils aktuellen Fassung enthalten, werden sie automatisch überführt. Eventuelle Altregelungen zur Probezeit werden ab dem 1. Januar 2026 durch die neuen tariflichen Bestimmungen verdrängt. Neue Verträge enthalten ohnehin keine Probezeit mehr.
Rechtlich wäre die Bezeichnung falsch, weil der Tarifvertrag keine Probezeit mehr vorsieht. Dr. Alexander Bissels rät zur korrekten Formulierung als Wartezeitkündigung mit Hinweis auf das nicht anwendbare Kündigungsschutzgesetz. Eine absichtlich falsche Bezeichnung führt zwar nicht automatisch zur Unwirksamkeit, öffnet aber Angriffsflächen vor dem Arbeitsgericht.
Verkürzen ja, verlängern nein. Du könntest vertraglich vereinbaren, dass der allgemeine Kündigungsschutz schon früher greift – beispielsweise ab Tag 1 oder nach drei Monaten. Aus Arbeitgebersicht ist das aber selten sinnvoll, weil Du Dir damit die Möglichkeit nimmst, Dich ohne spezielle Begründung von ungeeigneten Mitarbeitern zu trennen.
Die Streichung der Probezeit aus dem GVP-Tarifvertrag ist ein rechtlicher Gewinn für Personaldienstleister – die Verbände haben sich clever aus der Befristungsfalle des Gesetzgebers manövriert. Gleichzeitig steigt der Erklärungsbedarf: Mitarbeiter, Banken und Vermieter arbeiten mental weiter mit dem Begriff Probezeit. Wer jetzt saubere Wartezeitkündigungen formuliert, persönliche Trennungsgespräche führt und nicht künstlich Probezeitklauseln in den Arbeitsvertrag hineinschreibt, ist rechtlich auf der sicheren Seite. Die kommunikative Umstellung ist eine Aufgabe der nächsten Monate – der juristische Handlungsbedarf hingegen ist überschaubar.
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Die vollständige Episode 934 mit Dr. Alexander Bissels findest Du auf Spotify, Apple Podcasts, YouTube sowie auf allen gängigen Podcast-Plattformen. Die Videoversion gibt es auf dem YouTube-Kanal Liebe Zeitarbeit.