Sachgrundlose Befristung bis 48 Monate und neues Arbeitszeitgesetz: Was die geplanten Reformen für Personaldienstleister bedeuten. Jetzt Handlungsoptionen sichern.
Das Wichtigste in Kürze
Ich sag ganz ehrlich: Wenn ich die aktuellen Pläne aus Berlin lese, dann geht mir das näher als so manches AÜG-Update. Die Bundesregierung will die sachgrundlose Befristung auf bis zu 48 Monate ausweiten – und parallel das Arbeitszeitgesetz umkrempeln. Beides klingt erstmal nach Wirtschaftsförderung. Für uns Personaldienstleister kann es aber genau umgekehrt wirken. Deshalb habe ich mir Dr. Alexander Bissels von CMS in Folge 868 des Podcasts geholt. Er ordnet ein, was da politisch läuft, wie realistisch die Umsetzung ist und was Du in Deinem Laden jetzt schon vorbereiten solltest.
Kurz und klar: verdoppeln. Aktuell sind sachgrundlos maximal 24 Monate möglich, mit drei Verlängerungen innerhalb dieses Zeitraums. Geplant sind 48 Monate mit sechs Verlängerungen. Dazu soll das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot fallen – heute darfst Du jemanden, der schon mal bei Dir beschäftigt war, in der Regel nicht mehr sachgrundlos befristen. Genau das soll wegfallen.
Dr. Bissels ordnet das so ein: „Das ist erstmal nur die Beschlusslage aus dem Koalitionsausschuss.” Ein Referentenentwurf liegt also noch nicht vor. Trotzdem hält er die Umsetzung für sehr wahrscheinlich. Politisch war das Paket rund um die Diskussion zur telefonischen Krankschreibung geschnürt worden. Gaskraft braucht der Gesetzgeber trotzdem: Ende August und ein Gesetzgebungsverfahren bis Jahresende – das wird knapp. Realistisch ist eher der 1. Januar 2027 als markanter Startpunkt.
Hier kommt der Punkt, an dem ich hellhörig werde. Wenn ein Kunde bis zu vier Jahre selbst befristet einstellen kann, ohne Kündigungsschutzdrama am Ende – warum sollte er dann noch auf Zeitarbeit zurückgreifen? Genau das ist die Sorge. Dr. Bissels sagt dazu: „Das ist meines Erachtens nicht ganz unberechtigt.” Der Effekt: weniger Anfragen, geringerer Bedarf, mehr Eigenrekrutierung beim Kunden.
Machen wir uns nichts vor: Für die Wirtschaft mag das ein Flexibilisierungsinstrument sein. Für Personaldienstleister ist es ein potenzieller Verdrängungsfaktor. Ich glaube trotzdem nicht, dass das die große Katastrophe wird. Weil: Bewerber feiern lange Befristungen nicht. Wer Talente will, kann sich am Markt gerade dadurch abheben, dass er unbefristet einstellt. Ich habe das in meiner eigenen Zeit als Personaldienstleister immer wieder erlebt – gerade im Facharbeiterbereich war die unbefristete Einstellung ein echtes Recruiting-Asset.
Kurze Antwort: nein. Wer heute Staplerfahrer, Pflegekräfte oder Fachkräfte sucht, weiß, dass wir um jeden guten Kandidaten kämpfen. Und niemand klatscht in die Hände, wenn im Vertrag steht „befristet auf vier Jahre”. Das ist keine Sicherheit. Das ist keine Grundlage für einen Kredit. Das ist kein Signal „wir wollen Dich langfristig”.
Dr. Bissels bringt es auf den Punkt: „Eine verstärkte Befristungsmöglichkeit ist sicherlich kein Merkmal, wo Dir qualifizierte Bewerber die Bude einrennen.” Wer jetzt reflexhaft in längere Befristungen geht, macht sich keine Freunde am Markt. Und flexibler als Zeitarbeit geht sowieso nicht – kurze Abmeldefristen, Bezahlung nur bei tatsächlicher Produktivität, schnelle Reaktion auf Kundenbedarf. Das ist unser Pfund. Das musst Du im Vertrieb rüberbringen, statt Dich in Befristungsspielchen zu verzetteln.
Auch Du als Personaldienstleister kannst grundsätzlich von der erweiterten Befristungsmöglichkeit Gebrauch machen. Der Manteltarifvertrag GVP/BAP enthält bis auf eine auslaufende Übergangsregelung (bis 31.12.2027) keine eigenen Befristungsschranken. Rechtlich also möglich. Praktisch: dieselbe Falle. Wenn Du Deinen Zeitarbeitnehmern eine 48-Monats-Befristung anbietest, macht Dich das im Recruiting nicht sexy.
Mein Rat: Nutze die Wartezeit von sechs Monaten beim Kündigungsschutz konsequent. In dieser Zeit kannst Du sauber beobachten, ob der Kandidat performt und ob es beim Kunden läuft. Wenn nicht, trennst Du Dich mit kurzen Fristen. Wer sagt „ich bin unkündbar” – Quatsch. Ist es nie. Trennung ist manchmal eine Frage von Geld und Fairness, aber sie ist möglich.
Der zweite große Block: Reform des Arbeitszeitgesetzes, geplant zum 1. Januar 2027. Zwei Kernpunkte:
Erstens: Umstellung auf Wochenhöchstarbeitszeit. Statt der starren Tageshöchstarbeitszeit von 8 bzw. 10 Stunden soll das Volumen wochenweise flexibilisiert werden. Ein Tag zwölf Stunden, ein anderer weniger – wenn es die Vereinbarkeit von Beruf und Privatem erleichtert. Wichtig: Dieser Wechsel steht unter Tarifvorbehalt. Ohne Tarifvertrag mit Gewerkschaftszustimmung bleibt alles wie es ist. Für die Zeitarbeit unmittelbar also erst mal weniger relevant.
Zweitens: Elektronische, taggenaue Arbeitszeiterfassung. Das begleitet uns seit dem EuGH-Urteil 2019. Für Deine externen Zeitarbeitnehmer ist das kein neues Thema – die Zeiten werden zur Abrechnung ohnehin erfasst. Der Knackpunkt liegt woanders.
Genau da wird es spannend: Die Pflicht zur elektronischen Zeiterfassung gilt auch für Deine internen Mitarbeiter. Und da haben viele Personaldienstleister bislang Vertrauensarbeitszeit gelebt – oft eher als Deckmantel dafür, dass gearbeitet wird bis das Volumen weg ist. Ohne Dokumentation. Ohne Kontrolle.
Dr. Bissels ordnet das nüchtern ein: „De facto erledigt sich damit die Vertrauensarbeitszeit.” Zwar bleibt sie theoretisch möglich, aber die Zeit muss erfasst werden – vom Mitarbeiter selbst reicht, aber Du als Arbeitgeber musst sicherstellen, dass die arbeitszeitrechtlichen Vorgaben eingehalten werden. Ruhepausen, Höchstgrenzen, Ruhezeiten. Und wenn eine Bezirksregierung morgen die Journale sehen will, siehst Du sofort jeden Verstoß.
Für Personaldienstleister mit Betriebsrat kommt die Mitbestimmung obendrauf. Elektronische Erfassungssysteme sind mitbestimmungspflichtig. Das dauert. Also: früh anfangen.
Für beide Themen gilt: wer früh handelt, hat den Vorteil. Konkret:
Ein konkreter Gesetzentwurf liegt noch nicht vor. Bislang gibt es nur den politischen Beschluss aus dem Koalitionsausschuss. Dr. Bissels hält eine Umsetzung noch 2026 für nicht ausgeschlossen, realistischer ist aber der 1. Januar 2027 als Startpunkt. Personaldienstleister sollten die Entwicklung eng verfolgen.
Nach aktueller Rechtslage darf niemand sachgrundlos befristet werden, der jemals in einem Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber stand – außer nach einer sehr langen Unterbrechung von über 20 Jahren. Dieses Vorbeschäftigungsverbot soll komplett entfallen. Damit wird die sachgrundlose Befristung deutlich einfacher.
Ja. Der GVP/BAP-Manteltarifvertrag enthält bis auf eine bis 31.12.2027 laufende Übergangsregelung keine eigenen Befristungsschranken. Damit könnten auch Zeitarbeitsunternehmen die geplante 48-Monats-Regel nutzen. Praktisch sinnvoll ist das aber selten – lange Befristungen wirken im Recruiting eher abschreckend.
Nach aktuellem Stand ist der 1. Januar 2027 im Gespräch. Das Gesetz sieht elektronische, taggenaue Erfassung vor – auch für interne Mitarbeiter. Übergangsfristen sind wahrscheinlich, aber Personaldienstleister sollten jetzt Systeme, Prozesse und die Betriebsratsabstimmung aufsetzen, statt später in Aktionismus zu verfallen.
Formal ja, praktisch kaum noch in der bisherigen Form. Die Arbeitszeit muss erfasst werden – notfalls durch den Mitarbeiter selbst. Der Arbeitgeber muss zusätzlich sicherstellen, dass Höchstarbeitszeiten und Ruhepausen eingehalten werden. Damit fällt der zentrale Vorteil der klassischen Vertrauensarbeitszeit weg.
Für externe Zeitarbeitnehmer ist die Bundesagentur für Arbeit zuständig. Bei internen Mitarbeitern sind es je nach Bundesland andere Behörden – in Nordrhein-Westfalen zum Beispiel die Bezirksregierungen mit ihrem Arbeitsschutz. Verstöße können mit Geldbußen belegt werden, insbesondere bei dokumentierten Überschreitungen von Ruhezeiten und Höchstgrenzen.
Beide Themen sind noch nicht in trockenen Tüchern, aber die Richtung ist klar. Die sachgrundlose Befristung wird flexibler, das Arbeitszeitgesetz strenger bei der Dokumentation. Für Deinen Personaldienstleister heißt das: nicht warten, sondern jetzt Positionierung, Recruiting-Argumente und interne Prozesse schärfen. Wer im September 2026 anfängt, hat bis zum wahrscheinlichen Start am 1. Januar 2027 noch Luft. Wer bis Dezember wartet, landet im blinden Aktionismus. Dr. Bissels bringt es auf den Punkt: „Augen und Ohren aufhalten und dann eben vorbereitet sein.” Genau so machen wir das.
Die komplette Episode 868 mit Dr. Alexander Bissels von CMS gibt es als Video auf YouTube und als Audio-Podcast auf Apple Podcasts, Spotify, Amazon Music und Deezer. Such einfach nach „Liebe Zeitarbeit” und abonnier den Kanal, damit Du keine Folge verpasst.
{ "@context": "https://schema.org", "@graph": [ { "@type": "Article", "headline": "Sachgrundlose Befristung bis 48 Monate: Gefahr für die Zeitarbeit?", "description": "Sachgrundlose Befristung bis 48 Monate und neues Arbeitszeitgesetz: Was die geplanten Reformen für Personaldienstleister bedeuten. Jetzt Handlungsoptionen sichern.", "image": "https://liebezeitarbeit.com/images/episode-868-thumbnail.jpg", "datePublished": "2026-09-09", "dateModified": "2026-09-09", "author": { "@type": "Person", "name": "Daniel Müller", "url": "https://liebezeitarbeit.com/ueber-daniel-mueller", "jobTitle": "Gründer Liebe Zeitarbeit, BAFA-zertifizierter Berater (ID 213388), Podcast-Host", "sameAs": [ "https://www.linkedin.com/in/danielmueller-liebezeitarbeit" ] }, "publisher": { "@type": "Organization", "name": "Liebe Zeitarbeit", "logo": { "@type": "ImageObject", "url": "https://liebezeitarbeit.com/images/logo.png" } }, "mainEntityOfPage": { "@type": "WebPage", "@id": "https://liebezeitarbeit.com/blog/episode-868-sachgrundlose-befristung-arbeitszeitgesetz-zeitarbeit" }, "keywords": "sachgrundlose Befristung Zeitarbeit, Befristung 48 Monate, Arbeitszeitgesetz Reform, Personaldienstleister Recht, Arbeitszeiterfassung intern" }, { "@type": "PodcastEpisode", "name": "#868 - Befristung & Arbeitszeitgesetz: Was auf die Personaldienstleistung zukommt - mit Dr. Bissels", "episodeNumber": 868, "datePublished": "2026-09-09", "description": "Daniel Müller spricht mit Dr. Alexander Bissels (CMS) über die geplante Ausweitung der sachgrundlosen Befristung auf 48 Monate und die Reform des Arbeitszeitgesetzes – und was das für Personaldienstleister bedeutet.", "url": "https://liebezeitarbeit.com/podcast/episode-868", "partOfSeries": { "@type": "PodcastSeries", "name": "Liebe Zeitarbeit Podcast", "url": "https://liebezeitarbeit.com/podcast" }, "author": { "@type": "Person", "name": "Daniel Müller" }, "actor": [ { "@type": "Person", "name": "Dr. Alexander Bissels", "jobTitle": "Rechtsanwalt, Partner", "affiliation": { "@type": "Organization", "name": "CMS Hasche Sigle" } } ] }, { "@type": "FAQPage", "mainEntity": [ { "@type": "Question", "name": "Wann kommt die Ausweitung der sachgrundlosen Befristung auf 48 Monate?", "acceptedAnswer": { "@type": "Answer", "text": "Ein konkreter Gesetzentwurf liegt noch nicht vor. Bislang gibt es nur den politischen Beschluss aus dem Koalitionsausschuss. Dr. Bissels hält eine Umsetzung noch 2026 für nicht ausgeschlossen, realistischer ist aber der 1. Januar 2027 als Startpunkt." } }, { "@type": "Question", "name": "Was ändert sich beim Vorbeschäftigungsverbot?", "acceptedAnswer": { "@type": "Answer", "text": "Nach aktueller Rechtslage darf niemand sachgrundlos befristet werden, der jemals in einem Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber stand – außer nach über 20 Jahren Unterbrechung. Dieses Vorbeschäftigungsverbot soll komplett entfallen." } }, { "@type": "Question", "name": "Können Personaldienstleister die neuen Befristungsregeln selbst nutzen?", "acceptedAnswer": { "@type": "Answer", "text": "Ja. Der GVP/BAP-Manteltarifvertrag enthält bis auf eine bis 31.12.2027 laufende Übergangsregelung keine eigenen Befristungsschranken. Praktisch sinnvoll ist das aber selten – lange Befristungen wirken im Recruiting abschreckend." } }, { "@type": "Question", "name": "Ab wann gilt die elektronische Arbeitszeiterfassung für interne Mitarbeiter?",