Marc Fischer über Ausbildung neu gedacht: Wie Du Azubis gewinnst, richtig onboardest und mit Erlebnispädagogik bindest. Praxis-Tipps aus 17 Jahren.
Das Wichtigste in Kürze
Wer heute Azubis sucht, hört von allen Seiten das gleiche Klagelied: zu wenig Bewerber, zu schlechte Qualität, zu wenig Bindung. Daniel Müller stellt in Episode 856 den Fragen einen Praktiker gegenüber, der seit 17 Jahren mit Auszubildenden arbeitet: Marc Fischer, Mitgründer eines erlebnispädagogischen Ausbildungsanbieters von der schwäbischen Alb. Nach über 900 Podcast-Folgen und 20+ Jahren in der Personaldienstleistung weiß Daniel: Wer Azubis nur als Nummer behandelt, verliert sie. In diesem Artikel liest Du, wie Marc Ausbildung neu denkt – und was Du als Personaldienstleister konkret umsetzen kannst.
Direkte Antwort: Weil “Push” gegen einen Markt, der schrumpft, nicht funktioniert. Du brauchst einen Pull-Faktor, der Azubis in Deine Ausbildung zieht.
Marc bringt es im Gespräch auf den Punkt: “Viele Firmen drücken und schieben – und schieben gegen etwas, wo sie eigentlich nicht gegen ankommen können.” Statt zu klagen, sollten Betriebe zeigen, was sie zu bieten haben. Sein Beispiel: Ein Aussteller auf einer kleinen internen Messe hatte einfach nur ein Foto eines Baggers und den Schlüssel dabei – und drückte den Bewerbern den Schlüssel in die Hand. “Jeder will mal mit dem Bagger fahren.” Das ist Pull.
Für Personaldienstleister heißt das: Weg von der Stellenanzeige nach dem Prinzip “Post and Pray”. Rein in Erlebnisse, die Deine Ausbildung von einem E-Learning unterscheiden. Was können junge Menschen bei Dir lernen, das sie ihr Leben lang behalten? Genau das gehört sichtbar nach außen – auf die Karriereseite, auf LinkedIn, auf Messen.
Marc arbeitet mit Kurzzeitprojekten: Fahrradtouren um den Bodensee, Alpenüberquerungen, selbst organisierte Turniere. Der Effekt ist doppelt. Erstens: Projektmanagement, Selbstorganisation und Teamfähigkeit werden nicht theoretisch erklärt, sondern erlebt. Zweitens: Die Erfahrung bleibt. “Was sie in der Ausbildung mit 16, 17, 18 lernen, das behalten sie ihr Leben lang.”
Für Deine Ausbildung in der Personaldienstleistung heißt das nicht, dass Du morgen über die Alpen wandern musst. Aber Du solltest Dir die Frage stellen: Was ist der eine erlebbare Moment, den Dein Azubi seiner Freundin am Wochenende erzählt? Ein Kundenbesuch beim Großkunden? Ein Speed-Dating auf einer Recruiting-Messe? Eine echte Verantwortung im ersten Lehrjahr?
Marc nennt ein weiteres Beispiel: Eine Freiburger Hochschule war baulich unattraktiv – aber sie bot eine Zusatzausbildung, die es sonst nirgends gab. Studierende sind trotzdem dorthin gekommen. Übertragen auf die Zeitarbeit: Was ist Dein Zusatz-Nutzen, der Dich vom Ausbildungsbetrieb nebenan unterscheidet?
Direkte Antwort: Weil ein schlechter Start das Vertrauen zerstört, bevor die Ausbildung überhaupt begonnen hat.
Marc zeichnet ein Bild, das jeder versteht: “Ich gehe zum Arzt, die Tür geht auf, er schnippt gerade seine Zigarette weg und kommt in der Jogginghose rein.” Genau so fühlen sich Azubis, wenn der erste Tag im Ausbildungsbetrieb ins Leere läuft. Ansprechpartner unklar, kein Arbeitsplatz vorbereitet, kein Plan.
Onboarding beginnt für Marc mit dem ersten Handschlag – nicht mit dem Ausbildungsvertrag. Das braucht keine Riesenbudgets. Was es braucht: einen Ausbilder mit Zeit, klare Ansprechpartner und einen strukturierten ersten Monat. Daniel ergänzt einen Ansatz, der in KMU meist ungenutzt bleibt: KI-Tools können Onboarding-Prozesse dokumentieren und Azubis aus dem zweiten Lehrjahr können Onboarding-Material für die Neuen bauen. Das schult beide Seiten und entlastet den Ausbilder.
Daniel spricht aus eigener Erfahrung: Seinen Ausbilderschein bekam er quasi geschenkt, drei Tage nachdem klar war, dass die Firma jemanden brauchte. “Ich war überfordert, wusste gar nicht, was auf einen zukommt.” Genau dieses Muster erlebt Marc bis heute in Betrieben.
Ein guter Ausbilder braucht drei Dinge: Zeit im Kalender, echte Eignung für die Rolle und einen Arbeitgeber, der ihn nicht mit 100 Prozent Regelarbeit plus Azubi belastet. “Das ist ein Ball zu viel, den ich nicht mitjonglieren kann”, so Marc. Wer als Personaldienstleister ausbildet, sollte den Ausbilder bewusst auswählen, freistellen und qualifizieren – nicht per Zufallsprinzip nominieren.
Marcs praktischer Tipp: Nutze die Ausbilder und Ausbildungsbeauftragten, die schon im Unternehmen sind, als aktive Botschafter. Sie sind der Pull-Faktor. Sie kennen das Handwerk, sie können zeigen statt erzählen. Lass sie machen.
Direkte Antwort: Achte auf Charakter, nicht ausschließlich auf Noten.
Marc arbeitet mit einem gemischten Team: Immobilienberaterin, Schlosser, Quereinsteiger, Abiturienten. Sein Auswahlkriterium? Bauchgefühl. “Am Ende des Tages ist es der Charakter, den wir manchmal rausarbeiten müssen.” Er verweist auf ein Interview mit einem 75-jährigen Ausbilder, der über 50 Jahre in dem Feld unterwegs war: Im ersten Lehrjahr musst Du in Azubis investieren – wie man einen Raum betritt, wie man sich organisiert, wie man einen Arbeitsplatz sauber hält. Das war schon immer so.
Für Personaldienstleister heißt das: Wenn Du auf perfekte Zeugnisse wartest, wartest Du ewig. Investiere lieber Zeit in echte Auswahlgespräche, in Probearbeitstage, in Praktika. Und mach Dir bewusst: Deine Ausbilder formen den Charakter mit. Diese Arbeit passiert nicht nebenbei.
Setze auf Pull-Faktoren statt auf klassische Stellenanzeigen. Zeige erlebbare Inhalte: Kundenbesuche, echte Verantwortung, Zusatzqualifikationen. Geh dorthin, wo die jungen Menschen sind – Schulen, Messen, Social Media – und investiere täglich Zeit in die Suche. Eine einzelne Anzeige mit Add-on reicht 2026 nicht mehr.
Mit dem ersten Handschlag, spätestens ab Unterschrift des Ausbildungsvertrags. Marc Fischer empfiehlt, die Wochen zwischen Vertrag und Ausbildungsstart aktiv zu nutzen: Kontakt halten, Onboarding-Material zusenden, klaren Ansprechpartner benennen. Wer erst am ersten Arbeitstag startet, verliert wertvolles Vertrauen.
Marc und Daniel diskutieren das kontrovers. Marc verweist auf Qualitätsunterschiede in Ländern ohne duale Ausbildung – etwa auf US-Baustellen. Gleichzeitig fordert er, veraltete Lerninhalte anzupassen und Pilotmodelle auszuprobieren. Kürzere, spezialisierte Ausbildungen können sinnvoll sein, dürfen aber nicht auf Kosten der Qualität gehen.
Sehr wichtig. Ein Ausbilder, der nebenbei den Hut aufgesetzt bekommt und weiter 100 Prozent Regelarbeit leistet, kann keine gute Ausbildung liefern. Wähle Ausbilder bewusst aus, qualifiziere sie über den reinen Ausbilderschein hinaus und stelle sie zeitlich frei. Das ist die günstigste Investition mit dem größten Hebel.
Sehr unterschiedlich. Marc lobt die IHK Ostwürttemberg als aktiv und unterstützend, während andere IHKs kaum reagieren. Prüfe konkret, welche Angebote Deine regionale IHK für Ausbildungsbetriebe hat – von Netzwerkveranstaltungen über Fördermittel bis zu Ausbildungsberatung. Nachfragen kostet nichts, spart aber oft viel Zeit.
Azubis gewinnen ist keine Frage des Budgets, sondern der Haltung. Wer weiterhin auf Stellenanzeigen und “Post and Pray” setzt, wird 2026 weiter jammern. Wer stattdessen erlebbare Ausbildung baut, Onboarding ernst nimmt, seine Ausbilder qualifiziert und mit Bauchgefühl auswählt, wird die Azubis finden und halten, die er braucht. Marc Fischer zeigt in Episode 856, dass das keine Raketenwissenschaft ist – aber Ärmel hochkrempeln gehört dazu. Genau das ist der Unterschied zwischen Betrieben, die klagen, und Betrieben, die ausbilden.
Die komplette Episode 856 mit Marc Fischer findest Du auf YouTube, Apple Podcasts, Spotify, Amazon Music und Deezer. Mehr über Marcs Arbeit erfährst Du auf LinkedIn sowie über seinen Podcast “On Teams” – dem Ausbildungspodcast für die deutschsprachige Community.